Salaried employees

Dit artikel is bedoeld voor bedrijven die medewerkers in loondienst hebben of die stap willen gaan zetten. Veel bedrijven werken in de beginfase eerst met mensen die zzp-er zijn of huren mensen in via een uitzendbureau. Het moment waarop je wel wilt gaan overstappen op het aannemen van medewerkers in loondienst is voor iedereen anders. Het hangt onder andere af van jouw businessmodel en de gekozen rechtsvorm. De gemene deler is wel dat je een stabiel lopend bedrijf hebt met een redelijke vorm van zekerheid over de inkomsten. Loondienst betekent namelijk dat iemand zich ter dienst stelt van jou, en dat jij daar tegenover een aantal zekerheden stelt zoals bijvoorbeeld salaris. In dit artikel gaan we in op hoe zoiets in zijn werk gaat en het dient vooral om je een aantal handvatten te geven. Omdat de wetgeving omtrent medewerkers in loondienst regelmatig verandert, raden wij aan zaken altijd goed te checken op het moment dat je er mee bezig bent. Daarbij betreft het ook vrij specialistische kennis.

Vacature

Wanneer je besloten hebt om iemand aan te gaan nemen in loondienst ga je zorgen dat de vacature wordt opgesteld en dat potentiële gegadigden voor de functie hiervan op de hoogte zijn.

Inhoud van de vacature

Wanneer je de vacature op gaat stellen dan is er een aantal dingen waar iedereen die de vacature bekijkt de meeste interesse in heeft. Dat zijn onder andere de volgende onderwerpen en die neem je daarom prominent op:

• De functieomschrijving.
• Het aantal uren of fte.
• Het salaris.
• Minimale opleiding.
• De standplaats.
• Een geldende cao als dat van toepassing is.

Daarnaast is het belangrijk om een goed beeld te geven van jouw bedrijf en wat de functie inhoudt. Zo kan de lezer een goede indruk krijgen van wat hij of zij gaat doen, en of hij of zij qua persoonlijkheid binnen het bedrijf past. Uiteindelijk wil de geïnteresseerde uit de vacature kunnen halen:

• Wat hij of zij voor het bedrijf kan doen.
• Wat het bedrijf voor hem of haar kan doen.

Ben je niet zeker van je zaak, bijvoorbeeld omdat het de eerste keer is dat je een vacature opstelt? Neem dan gerust een vergelijkbare vacature als voorbeeld. Vraag gerust collega’s in het werkveld om hulp. Mocht er voor jouw beroepsgroep een cao van kracht zijn, dan kan je daar waarschijnlijk ook enkele onderdelen uithalen.

Het bekendmaken van de vacature

Wanneer je de vacature hebt opgesteld is het natuurlijk prettig als er ook op gereageerd wordt. Daarom ga je volop inzetten op de communicatie hiervan. Hieronder staat een aantal manier waarop je de vacature zou kunnen bekend zou kunnen maken aan de doelgroep waar je jezelf met deze vacature op richt:

• Stuur het door aan je netwerk in de culturele sector en wellicht zelfs daar buiten.
• Maak gebruik van jouw bestaande communicatiemiddelen zoals de website, eventuele nieuwsbrieven en de sociale media.
• Binnen de sociale media is LinkedIn wellicht wel de belangrijkste omdat dit nog steeds geldt als één van de meest gebruikte ‘zakelijke’ sociale netwerken die we in Nederland gebruiken.
• Maak gebruik van bestaande en bekende websites waarop vacatures worden gedeeld. In de cultuursector is een erg bekende en veel gebruikte landelijke websites culturele-vacatures.nl.
• Je zou een advertentie kunnen plaatsen in een relevant magazine of in een krant.
• Je kunt gebruik maken van een bedrijf dat gespecialiseerd is in werving en selectie en dit traject, eventueel inclusief de sollicitatieprocedure, voor hun rekening kunnen nemen.

Sollicitatieprocedure

Wanneer je een goede en volledige vacature hebt verspreid dan is de kans aannemelijk dat je er meer reacties op krijgt dan het aantal functies dat je beschikbaar hebt. Daarom is het sollicitatiegesprek, de intake of een interview erg belangrijk. Je hebt dan meestal maar een uur de tijd om iemand te leren kennen en op waarde te schatten, alvorens je besluit om hem of haar voor een tweede gesprek uit te nodigen. Lees je dus van tevoren in op alles wat je van die personen te weten kan komen. Dat kan op basis van de brief en de cv van die persoon. Tegenwoordig kijkt iedereen ook wel naar de sociale media van een potentiële gegadigde maar houd je wel netjes aan de regelgeving rondom privacy. Schrijf van tevoren de vragen op die je wil stellen. Vraag niet alleen naar iemand zijn goede of slechte eigenschappen of zijn diploma’s en werkervaring. Ga wat meer de diepte in en probeer bijvoorbeeld te achterhalen hoe iemand zou handelen in een bepaalde situatie. Kijk ook naar de passies van de persoon en geef vooral ruimte voor die ander om ook vragen aan jou te stellen. Baseer nooit de keuze om iemand aan te nemen op een gesprek. Een tweede gesprek geeft rust en ruimte om alles te overdenken en te laten zakken. Vaak nodig je daarvoor twee of drie personen uit die het eerste gesprek ‘goed’ zijn doorgekomen.

Contract

Willen jullie graag met elkaar aan de slag? Dan wordt het tijd om afspraken te gaan maken en deze vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Deze afspraken maak je in het arbeidsvoorwaardengesprek, voordat degene in loondienst aantreedt. Hierbij bespreek je het salaris, de uren, de duur van het contract en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Je mag maar een beperkt aantal tijdelijke contracten met iemand afsluiten voor een beperkte periode. Deze wetgeving verandert nog al eens dus controleer dit voordat je aan de slag gaat. Kijk ook altijd even of je binnen een collectieve arbeidsovereenkomst (oftewel cao) valt. Voor veel sectoren onderhandelt de vakbond namens de werknemers over de arbeidsovereenkomst. Dit kan je als werkgever verplichten tot het nakomen van die afspraken. Salaris is niet het enige wat je bespreekt. Denk bijvoorbeeld ook aan vrije dagen. Zo kun je op verschillende vlakken nader tot elkaar komen. Bij het opmaken van een contract is het goed om eerst even rond te kijken naar voorbeelden van hoe een contract eruit ziet. Zo weet je ook of je niks vergeet. We hebben op deze website een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor je klaar staan.

Pensioen

Afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, kan je verplicht zijn deel te nemen in een pensioenregeling. Als dit niet verplicht is gesteld kan je er ook voor kiezen om zelf een pensioenregeling aan te gaan bij een pensioenfonds. Denk hier goed over na voordat je het over arbeidsvoorwaarden gaat hebben. Dit is hele specifieke kennis dus laat je ook hierin goed adviseren door een specialist.

Verantwoordelijkheid / aansprakelijkheid / ziekte

Naast dat je goede afspraken maakt met de werknemer, verplicht je je door iemand in loondienst te nemen ook tot goed werkgeverschap. Dat houdt in dat je verantwoordelijkheid neemt voor je personeel en ze goed behandelt. Op het moment dat iemand in dienst treedt bij jou dan vallen ze onder jouw rechtspersoonlijkheid. Dat betekent bijvoorbeeld dat het auteursrecht van werk dat de medewerker creëert bij het bedrijf komt te liggen. Daarnaast ben je bijvoorbeeld ook aansprakelijk voor schade die werknemers toebrengen aan derden. Dit komt niet heel vaak voor maar het is wel verstandig je hier goed voor te verzekeren. Iets waar je je ook voor kan verzekeren is ziekte van je werknemers. Als deze niet in staat zijn om te werken dan ben je namelijk verplicht ze wel door te betalen in tegenstelling tot bijvoorbeeld zzp-ers. Dit kan zeker bij een kleine onderneming flink in de papieren lopen dus vraag even een offerte op bij je verzekeraar.

If, from your expertise, you yourself have knowledge that would fit this topic, or if you see opportunities to improve this text, we look forward to receiving your message at info@cultuuracademy.nl.